ADMINISTRAR MUDANÇAS III

No artigo anterior, aprofundamos alguns itens para a administração de mudança organizacional. Neste, iremos aprofundar quanto aos recursos humanos como fator de sucesso dentro do processo de mudança. Quem pensa nos recursos materiais como fator principal de uma mudança, está equivocado.

O capital financiará bons projetos, já as máquinas, ferramentas, hardware e software não serão utilizáveis sem o emprego da força e inteligência de quem as utilizará. Portanto, a velha tese do desenvolvimento estar atrelado ao capital, à terra, às máquinas e à tecnologia, é atual, porém nunca a força do trabalho foi tão relevante como agora para alcançarmos o sucesso organizacional.

Nas empresas visivelmente doentes, as relações humanas estão em frangalhos. Há falta de motivação, cria-se o ambiente do “salve-se quem puder”. Por longo tempo, as organizações doentes viram florescer a mediocridade, o abuso, o nepotismo e a desonestidade de colegas e dirigentes. Sem dúvida, este é o conjunto mais freqüente da má gestão organizacional.

O que deve fazer o gestor da mudança?

1. Ouvir o que aconteceu. Sim, parece simples, mas não é. Extravasar os sentimentos é a melhor forma de revigorar o tecido social da organização. Portanto, o gestor deve promover encontros com pequenos grupos de no máximo sete pessoas para ouvi-los quanto a: queixas, lamentações, expectativas e ansiedades.

2. Trabalhar arduamente para: melhorar o ambiente organizacional, verificar os elementos mais importantes das equipes, apontar quem deve ser valorizado.

3. Estabelecer, criar ou reformular mecanismos institucionais, pelos quais as pessoas possam participar do processo, portanto devem entrar na pauta de execução:

a. Calendário de reunião de avaliação de resultados da organização.

b. Comitê de resolução de problemas e captura de oportunidades.

c. Criação de um código de ética, caso a organização não o possua. Caso exista, é necessário revisá-lo, informando a todos que será praticado na sua universalidade.

4. Criar uma ouvidoria, pela qual os abusos, desvios e impropriedades ocorridas ou em desenvolvimento possam ser denunciadas. É reconhecido que as denúncias representam o melhor caminho para alcançar resultados contra os infratores organizacionais. Não se preocupem caso a denúncia for anônima, pois o anonimato é a única certeza daqueles que querem contribuir com a melhora da empresa.

5. Criar um Comitê de Ética, cuja função é avaliar os desvios de comportamento expressos nos códigos internos da organização (estatutos, código de conduta, código de ética). Julgá-los, punindo os infratores e absolvendo funcionários de falsas acusações.

6. Afastar quem prejudicou a organização é o item mais elementar do processo de mudança. Porém, esse movimento deve ser muito bem avaliado para não se cometer enganos irreparáveis. Portanto, o primeiro anel de demissão deve ocorrer com aqueles funcionários que mais se destacaram no fracasso organizacional, contrariaram os comportamentos de boas práticas e da honestidade funcional. O segundo anel atingirá aqueles que carecem de capacidade emocional e técnica para novos desafios. O terceiro anel pertence aos que não desejam mais continuar na organização. Seja porque o mundo lá fora é melhor, ou percebem que não conseguirão atingir as metas contratadas pela nova direção. Enfim, arranjam uma desculpa para caírem fora. Provavelmente, fizeram “corpo mole”, participaram dos conluios por “debaixo dos panos”, ou estavam na organização por acomodação. Aos que não querem mais contribuir, o caminho da rua deve ser facilitado.

A nova administração deve prover aos remanescentes e aos que ingressarem na organização, boas oportunidades, garantindo remuneração de mercado, recomposição das contribuições sociais em atraso, se for o caso. Deve prever uma participação nos resultados conjugada ao alcance das metas. Além disso, criar um ambiente saudável onde a meritocracia seja de fato um critério reconhecido e o nepotismo seja banido, ao lado dos abusos e assédios.

Com os recursos humanos ao seu lado, o gestor da mudança fará a diferença pelo fato de ter destacado o bom funcionário.

Ronaldo Bianchi